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Google"日托费"上涨近一倍员工不满福利受损

今年夏初，连续两年当选《财富》杂志“最佳雇主”的谷歌的婴儿日托费用从每月1425美元涨至2500美元，幼儿每年日托费用从33000美元涨至57000美元。这个曾在媒体享有盛誉的公司，现在被《纽约时报》称为“笨手笨脚”地改革日托政策。沃顿管理学教授南茜·罗思巴德表示，“一旦你给了员工福利，再把它拿走就似乎是违反了你们之间签订的心理合约。”

　　取消福利最易激怒员工

　　员工额外福利包括传统的公司派车、提供私人飞机、各种退休福利，和一些极个性化的譬如私人教练、洗衣服务和允许带宠物上班等。而眼下的经济局势不佳可能引发新一轮“缩减福利”风潮。沃顿管理学教授彼得·卡普利说，“董事会认为削减福利有损公司形象，但现在的问题是这对于人才招聘和保留是否有重要意义。”卡普利认为，企业在削减或者取消福利的时候必须非常当心，“为提高股价而削减福利通常都无法获得谅解。”

　　沃顿管理学教授西格尔·巴塞德对此表示同意，“取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一，员工会失去努力工作的动力，甚至产生报复行为。报复可以是心理形式，譬如减少工作热情，也可以是行为上表现，譬如不如以前工作认真。

　　《纽约时报》文章称，谷歌三年半以前通过一家公司承包日托服务，一年后又开设了一家更加高档、自己经营的日托机构。后意识到每年为每名员工子女的日托要补贴37000美元，而其他硅谷大公司平均补贴12000美元，但并没有逐步减少费用，而是选择关闭第一家，大肆扩张第二家昂贵的日托机构。罗思巴德说，“很难说他们是故意要将级别降低的员工拒之门外，应该是想强调质量，只不过价格也上涨了而已。”

　　个性福利计划更加诱人

　　高管薪资福利咨询公司韬睿咨询的分析显示，财富500强企业中有11%在2007年股东签署的委托书中削减了福利，削减最多的就是公司用车，其次是俱乐部会员资格、财务规划服务、保险福利和安保措施。韬睿高管薪资福利咨询师保拉·托德指出，多数公司已经取消一些不必要的额外津贴。譬如，有些公司在国外召开董事会要求高管配偶参加，帮助主持社交活动。“许多配偶并不认为这样是出国度假，会说‘谢谢你，可我不想要。’”另一常见例子就是为保护高管人身安全，在其家中安装造价高昂的安保系统。“但这些高管却认为，‘我情愿要现金。’”

　　罗思巴德表示，有些员工和公司经常制定“个性福利计划”，“通常这些计划都是不对外宣传的，因为大家会互相对比然后觉得自己的福利不如他人。”不论是对员工还是公司，这种个性化的福利计划比“给所有人提供完全一样的福利”要诱人得多。

　　在工作场所创造家庭般的氛围是吸引员工和提高生产力的重要工具。虽然最近有日托麻烦，但谷歌的确推出许多旨在让员工安心工作的福利措施，譬如在班车上安装无线上网端口，可在车上继续工作，另外还有24小时开放的咖啡厅为加班的员工服务。

　　企业寻求免费福利

　　芝加哥管理企业员工优惠计划的公司Perkspot.comCEO克里斯·希尔指出，移动电话、本地餐厅、鲜花及礼品公司等提供自愿福利的企业越来越多，随着医疗保险等传统福利成本上涨，企业正寻找一些不用花钱但深得员工欢心的福利。

　　罗思巴德则提到企业不愿取消额外福利的另一个原因：即希望被评为最佳雇主。“不提供额外福利的公司就不在最佳雇主的名单之列，尽管福利不是公司唯一的武器。”

　　卡普利认为，虽然废除额外福利要承担风险，但有些经理却希望公司这样做。“多数额外福利都是由公司高层统一决定，但一线经理通常希望对员工进行更多直接的控制，不喜欢这种高层统一决定的福利以及管理的方式。”以弹性工作时间为例，假如多数员工都想在星期一上午和星期五下午享受弹性工作时间，一线经理就必须想办法保持公司运作。“比起公司高管，这些经理的任务更艰巨，而且他们认为经济下滑时期，没有员工辞职的时候无需提供这些额外福利。”

　　（本文经宾夕法尼亚大学沃顿商学院下属沃顿知识在线中文版授权刊登）


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